Ja, een werkgever en werknemer kunnen in sommige situaties een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigen terwijl de werknemer ziek is. Dat vraagt wel extra voorzichtigheid. Tijdens ziekte gelden ontslagbescherming, loondoorbetaling en re-integratieverplichtingen, terwijl beëindiging gevolgen kan hebben voor het recht van de werknemer op een uitkering. Beoordeel daarom niet alleen of een vaststellingsovereenkomst juridisch mogelijk is, maar vooral of deze route in de concrete situatie verantwoord en zorgvuldig is.
Wanneer een beëindiging met wederzijds goedvinden tijdens ziekte wel of niet verstandig is
Een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte is niet per definitie uitgesloten. Het grote aandachtspunt is dat een werknemer tijdens ziekte extra bescherming heeft en dat werkgever en werknemer wettelijke verplichtingen rond loon en re-integratie hebben. Een overeenkomst verandert niet automatisch alle gevolgen die aan ziekte verbonden zijn.
In de praktijk moet u daarom naar het hele dossier kijken: waarom willen partijen uit elkaar, hoe vrijwillig is de instemming van de werknemer, wat is de actuele re-integratiestatus en wat betekent beëindiging voor loon en mogelijke uitkeringen? UWV waarschuwt dat een werknemer die ziek is en akkoord gaat met ontslag mogelijk geen Ziektewet-uitkering krijgt. Is de werknemer bij het einde van het dienstverband nog ziek, dan is WW in beginsel evenmin de passende route.
Voor werkgevers is de hoofdvraag dus niet alleen: kan het? De betere vraag is: is deze route in dit dossier zorgvuldig, logisch en voldoende onderzocht? Bij een complex of vastgelopen dossier kan het verstandig zijn om eerst het geheel te laten beoordelen. Arbo Andersom Denken ondersteunt werkgevers bij complexe verzuim- en conflictdossiers en bij passende vervolgstappen in het re-integratieproces.
Kort antwoord
- Ja, beëindiging met wederzijds goedvinden tijdens ziekte kan in bepaalde situaties mogelijk zijn.
- Maar, voor een zieke werknemer kunnen er grote gevolgen zijn voor loondoorbetaling en uitkeringsrechten.
- Extra voorzichtigheid is nodig wanneer de werknemer nog arbeidsongeschikt is en re-integratie nog loopt.
- Timing, formulering en uitkeringsgevolgen moeten vóór ondertekening worden beoordeeld.
Waarom ziekte deze situatie gevoeliger maakt
Bij ziekte heeft een werkgever normaal gesproken te maken met loondoorbetaling, begeleiding door de bedrijfsarts en re-integratieverplichtingen. Tijdens de eerste twee ziektejaren geldt bovendien in beginsel een opzegverbod voor de werkgever, met uitzonderingen voor specifieke situaties.
Een vaststellingsovereenkomst is iets anders dan een eenzijdige opzegging, omdat werkgever en werknemer samen afspraken maken over het einde van het dienstverband. Maar juist bij ziekte is zorgvuldigheid essentieel. De werknemer moet de gevolgen kunnen overzien en mag niet onredelijk onder druk worden gezet om afstand te doen van bescherming of aanspraken.
Dat raakt niet alleen het arbeidsrecht, maar ook het verzuim- en re-integratiedossier. Als u twijfelt of uw stappen voldoende op orde zijn, kan het helpen om eerst te kijken naar hoe u controleert of uw verzuimdossier Poortwachter-proof is. Heeft u bredere ondersteuning nodig bij de begeleiding, bekijk dan ook onze arbodienstverlening.
Wanneer is een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte relatief beter verdedigbaar?
Er zijn situaties waarin beëindiging met wederzijds goedvinden beter uitlegbaar kan zijn dan in andere gevallen. Bijvoorbeeld wanneer het dienstverband al langere tijd vastloopt, er naast ziekte een arbeidsconflict speelt of beide partijen na een zorgvuldige afweging tot dezelfde conclusie komen. Dat betekent nog steeds niet dat een standaard-VSO voldoende is.
Relatief beter verdedigbaar is een traject meestal wanneer:
- de werknemer aantoonbaar vrijwillig instemt;
- er geen onredelijke druk wordt uitgeoefend;
- de werknemer voldoende tijd krijgt om juridisch advies in te winnen;
- de afspraken duidelijk zijn over einddatum, financiële afwikkeling en eventuele vrijstelling van werkzaamheden;
- de gevolgen voor Ziektewet, WIA en andere relevante aanspraken vooraf zijn onderzocht;
- de reden en het initiatief zorgvuldig en feitelijk worden vastgelegd.
Bij twijfel is het verstandig eerst te beoordelen of re-integratie nog reëel perspectief heeft. Soms is voortzetting of aanpassing van het traject logischer dan beëindiging. Bekijk daarvoor onze dienstverlening rond re-integratie en spoor 1 / spoor 2. In dat kader kan ook relevant zijn wanneer een deskundigenoordeel van UWV zinvol is.
Welke risico’s loopt u als werkgever?
De grootste fout is denken dat een handtekening alle risico’s wegneemt. Ook met een vaststellingsovereenkomst kunnen achteraf problemen ontstaan, zeker wanneer de werknemer bij ondertekening of op de einddatum nog ziek is.
1. Discussie over vrijwilligheid
Als de werknemer stelt dat hij of zij onder ontoelaatbare druk heeft getekend of de gevolgen onvoldoende kon overzien, kan discussie ontstaan over de geldigheid of uitvoering van de afspraken. Bij ziekte is extra zorgvuldigheid daarom belangrijk.
2. Problemen rond uitkeringen
Een beëindiging tijdens ziekte kan gevolgen hebben voor het recht op Ziektewet of WW. UWV waarschuwt expliciet dat een zieke werknemer die akkoord gaat met ontslag mogelijk geen Ziektewet-uitkering krijgt. Laat de uitkeringspositie daarom vooraf beoordelen en formuleer hierover niet op basis van aannames.
3. Re-integratie en dossier blijven relevant
Zolang het dienstverband loopt, blijven de bestaande verplichtingen rond ziekte en re-integratie relevant. Alleen het voeren van gesprekken over beëindiging zet het re-integratieproces niet automatisch stil.
4. Kans op verwijten achteraf
Als een werkgever te vroeg richting beëindiging stuurt terwijl re-integratie nog serieus mogelijk is, kan dat achteraf tot discussie leiden over de zorgvuldigheid van het proces. Juist daarom is het belangrijk om de medische, arbeidsdeskundige en arbeidsrechtelijke lijnen niet los van elkaar te bekijken.
Werkgevers die in ziektekwesties te snel naar beëindiging kijken, lopen vaak ook tegen andere dossierproblemen aan. Denk bijvoorbeeld aan tekortkomingen die later een rol kunnen spelen bij een loonsanctie van UWV. Is het dossier al complex of vastgelopen, dan kan ondersteuning bij verzuim- en conflictdossiers helpen om eerst de juiste route te bepalen.
Checklist: wat moet er minimaal duidelijk zijn vóórdat u een voorstel doet?
Gebruik onderstaande punten als eerste praktische toets voordat u een voorstel doet:
| Onderwerp | Waar u op let |
|---|---|
| Ziekte en belastbaarheid | Is er via de juiste professionele route voldoende duidelijkheid over de actuele mogelijkheden voor werk? |
| Re-integratiestatus | Loopt spoor 1 nog, is spoor 2 aan de orde of is herstel op korte termijn nog realistisch? |
| Vrijwilligheid | Krijgt de werknemer voldoende tijd en ruimte om na te denken en onafhankelijk advies in te winnen? |
| Formulering overeenkomst | Zijn initiatief, reden, einddatum en afspraken zorgvuldig en feitelijk omschreven? |
| Financiële afspraken | Zijn loon, openstaande vakantiedagen, eventuele vergoeding en andere eindafspraken helder geregeld? |
| Uitkeringsgevolgen | Zijn de mogelijke gevolgen voor Ziektewet, WW, WIA en andere aanspraken vooraf beoordeeld? |
| Dossiervorming | Is vastgelegd waarom deze route in deze concrete situatie is onderzocht en passend werd geacht? |
Wat legt u liever wel en niet vast?
Leg in een vaststellingsovereenkomst vooral de arbeidsrechtelijke en praktische afspraken vast, zoals de einddatum, financiële afwikkeling, eventuele vrijstelling, finale kwijting en de wettelijke bedenktijd. Zorg dat de reden en het initiatief zorgvuldig zijn omschreven. Medische details horen niet in een VSO of regulier werkgeversdossier.
Ook in uw verzuimdossier geldt dat medische informatie beperkt en zorgvuldig moet worden verwerkt. Meer daarover leest u in wat u wel en niet vastlegt in een verzuimdossier.
Praktische aanpak voor werkgevers
Als u overweegt een vaststellingsovereenkomst aan te bieden aan een werknemer die nog ziek is, werk dan bij voorkeur in deze volgorde:
- breng eerst de stand van ziekte en re-integratie via de juiste professionals in beeld;
- toets of beëindiging nu logisch is of dat voortzetting of aanpassing van de begeleiding meer voor de hand ligt;
- beoordeel de arbeidsrechtelijke én uitkeringsrechtelijke gevolgen;
- formuleer een voorstel zonder onredelijke druk en zonder medische details;
- geef de werknemer voldoende ruimte voor onafhankelijk juridisch advies;
- leg intern zorgvuldig vast waarom deze route is onderzocht en gekozen.
Heeft u eerst duidelijkheid nodig over belastbaarheid of re-integratiemogelijkheden, dan kunt u een bedrijfsarts inschakelen of kijken naar onze ondersteuning bij re-integratie. Bij een conflict of vastgelopen samenwerking kan het soms verstandiger zijn eerst te onderzoeken of herstel van het werkcontact nog mogelijk is. In sommige dossiers is mediation bij verzuim een betere tussenstap dan direct aansturen op vertrek.
Veelgestelde vragen
Is een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte geldig?
Een arbeidsovereenkomst kan in bepaalde situaties met wederzijds goedvinden worden beëindigd, ook wanneer ziekte speelt. Maar geldigheid alleen zegt niet genoeg. De vrijwilligheid, formulering, timing, re-integratiestatus en mogelijke gevolgen voor uitkeringen moeten zorgvuldig worden beoordeeld.
Mag ik als werkgever zelf het initiatief nemen?
Een werkgever kan een voorstel doen, maar bij een zieke werknemer is extra terughoudendheid verstandig. Voorkom onredelijke druk en geef de werknemer voldoende tijd om de gevolgen te laten beoordelen.
Moet re-integratie stoppen als er over een vaststellingsovereenkomst wordt gesproken?
Nee. Zolang het dienstverband loopt, blijven de relevante re-integratieverplichtingen bestaan. Alleen praten over beëindiging zet dat proces niet automatisch stil.
Heeft dit gevolgen voor UWV of een uitkering?
Dat kan zeker. UWV waarschuwt dat een werknemer die ziek is en akkoord gaat met ontslag mogelijk geen Ziektewet-uitkering krijgt. Ook is WW niet bedoeld voor iemand die op de einddatum nog ziek en daardoor niet direct beschikbaar voor werk is. Laat de gevolgen daarom vóór ondertekening beoordelen.
Wat is in de praktijk de veiligste aanpak?
Breng eerst het complete dossier in beeld en laat de arbeidsrechtelijke, re-integratie- en uitkeringsgevolgen op elkaar aansluiten. Pas daarna kunt u beoordelen of een voorstel tot beëindiging passend is.
Een zorgvuldige volgende stap voorkomt vaak grotere problemen
Een vaststellingsovereenkomst met een werknemer die nog ziek is, vraagt om meer dan een standaardtemplate. U wilt niet alleen afspraken over beëindiging maken, maar ook voorkomen dat er later nieuwe problemen ontstaan rond vrijwilligheid, re-integratie, uitkeringen of dossieropbouw.
Wilt u eerst bepalen welke route bij het dossier past, bekijk dan onze ondersteuning bij complexe verzuim- en conflictdossiers, re-integratie of bredere arbodienstverlening. Zo sluit de inhoud van het dossier beter aan op de vervolgstap die u als werkgever overweegt.